Equal Pay în munca temporară: de când se aplică salariul egal și cum se calculează

Ce înseamnă Equal Pay?

Equal Pay face parte din principiul egalității de tratament (Gleichstellungsgrundsatz) din § 8 AÜG. Agentul de muncă temporară (Verleiher) trebuie să-i acorde salariatului temporar, pe durata punerii la dispoziție, condițiile esențiale de muncă, inclusiv salariul, care se aplică în unitatea utilizatorului pentru un salariat comparabil. Equal Pay se referă la salariu, iar Equal Treatment la celelalte condiții de muncă, precum timpul de lucru, concediul, pauzele sau perioadele de repaus.

Un contract colectiv poate deroga de la principiul egalității de tratament (§ 8 alin. 2 AÜG) – în privința salariului însă doar pentru o perioadă limitată. De aceea, în practică, Equal Pay este în primul rând o chestiune de termene: din ce zi se aplică pentru un anumit angajat salariul de la client?

De când se aplică Equal Pay?

Cum acționează concret sporurile de ramură explică articolul Sporuri de ramură în munca temporară.

Cum se calculează cele nouă luni?

Termenul se stabilește conform § 187 alin. 2 și § 188 alin. 2 din Codul civil german (BGB): începe cu prima zi a punerii la dispoziție, iar această zi se ia în calcul. Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă (Bundesagentur für Arbeit) dă în instrucțiunile sale de specialitate (Fachliche Weisungen) următorul exemplu: dacă punerea la dispoziție începe la 03.04.2026, se poate deroga în privința salariului până la sfârșitul zilei de 02.01.2027. De la 03.01.2027 se aplică Equal Pay.

• Contează același utilizator, nu aceeași unitate: Determinant este utilizatorul în calitate de angajator. Misiunile în unități diferite ale aceluiași client se adună.
• Misiunile anterioare se iau în calcul: Punerile la dispoziție anterioare la același utilizator se iau integral în calcul – chiar dacă au avut loc printr-un alt agent –, cu condiția ca între misiuni să nu treacă de fiecare dată mai mult de trei luni (§ 8 alin. 4 teza 4 AÜG). Abia o întrerupere de mai mult de trei luni face ca termenul să înceapă din nou.
• Timpul parțial contează integral: Termenul depinde de durata convenită a punerii la dispoziție, nu de orele lucrate.
• Luni incomplete: Când se adună mai multe misiuni, Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă consideră luna ca având 30 de zile.

Ce face parte din salariul de comparație?

Din salariu face parte tot ceea ce primește un salariat permanent comparabil în legătură cu raportul său de muncă – potrivit instrucțiunilor de specialitate ale Agenției Federale pentru Ocuparea Forței de Muncă, în special:

• salariul curent, indemnizațiile și sporurile,
• indemnizația de concediu și continuarea plății salariului (Entgeltfortzahlung),
• plățile speciale și contribuțiile pentru constituirea de economii (vermögenswirksame Leistungen),
• beneficiile în natură, precum o mașină de serviciu care poate fi folosită și în scop privat – pentru aceasta agentul poate plăti o compensație valorică în euro (§ 8 alin. 1 teza 3 AÜG).

Nu se compară componente individuale, ci salariul total din perioada de punere la dispoziție. Comparabil este un salariat permanent cu activitate identică sau similară; dacă nu există, se ia ca reper unul fictiv. Dacă salariatul temporar primește salariul din contractul colectiv pe care l-ar primi un salariat comparabil la utilizator conform contractului colectiv, se prezumă că Equal Pay este respectat (§ 8 alin. 1 teza 2 AÜG).

De unde obține furnizorul de servicii de personal datele?

• De la utilizator, în contract: Utilizatorul trebuie să indice în contractul de punere la dispoziție (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) ce condiții esențiale de muncă, inclusiv salariul, se aplică salariaților comparabili – cu excepția cazului în care se aplică o excepție prin contract colectiv conform § 8 alin. 2 sau alin. 4 teza 2 AÜG (§ 12 alin. 1 AÜG).
• Prin intermediul angajatului: Salariatul temporar poate cere utilizatorului informații despre aceste condiții de muncă (§ 13 AÜG).
• Solicitare la timp: Este util ca salariul de comparație să fie cerut în scris clientului cu câteva săptămâni înainte de luna a noua – cu activitatea, încadrarea și toate componentele salariale.

Exemplu de calcul

Un angajat încadrat în grupa salarială EG 3 conform contractului colectiv DGB/GVP lucrează din 03.04.2026 la același client; pentru ramura respectivă nu se aplică un contract colectiv privind sporurile de ramură. De la 01.09.2026 primește conform contractului colectiv 17,11 € pe oră. Un salariat permanent comparabil al clientului câștigă 19,50 € pe oră (valoare presupusă).

• Până la 02.01.2027 inclusiv: salariul din contractul colectiv, 17,11 €.
• De la 03.01.2027: Equal Pay cu 19,50 € pe oră, plus celelalte componente salariale ale salariatului permanent.
• Costuri suplimentare doar la salariul orar: 2,39 € pe oră, deci la 160 de ore 382,40 € brut pe lună – plus contribuțiile angajatorului la asigurările sociale.

Pentru furnizorul de servicii de personal aceasta înseamnă: adaptați la timp tariful de facturare (Verrechnungssatz) convenit cu clientul la momentul începerii Equal Pay.

Ce spun CJUE și BAG despre derogarea prin contract colectiv?

Potrivit Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE, în germană EuGH), un contract colectiv poate trata salariații temporari mai puțin favorabil în privința salariului, dacă protecția lor globală este menținută, adică dacă avantajele compensatorii contrabalansează tratamentul inegal (hotărârea din 15.12.2022 – C-311/21). Curtea Federală a Muncii (Bundesarbeitsgericht, BAG) a decis la 31.05.2023 (5 AZR 143/19) că un ansamblu de contracte colective din munca temporară îndeplinește aceste cerințe în cazul judecat – printre altele datorită continuării plății salariului în perioadele fără misiune, limitei minime de salarizare și limitării derogării, în principiu, la nouă luni.

Ce sancțiuni se aplică în caz de încălcare?

• Amendă de până la 500.000 €, dacă principiul egalității de tratament sau condițiile de muncă din contractul colectiv nu sunt acordate (§ 16 alin. 1 pct. 7a, alin. 2 AÜG).
• Autorizația în pericol: Cine nu le acordă salariaților temporari condițiile de muncă conform § 8 AÜG riscă refuzul sau revocarea autorizației (§ 3 alin. 1 pct. 3, § 5 AÜG).
• Plăți retroactive: Acordurile care prevăd condiții mai puțin favorabile decât § 8 AÜG sunt nule (§ 9 alin. 1 pct. 2 AÜG); angajatul poate cere diferența.

Greșeli tipice

• Termenul este calculat de la o nouă comandă, deși angajatul a mai lucrat la același client, cu o pauză mai mică de trei luni.
• Misiunile prin alt furnizor de servicii de personal nu sunt verificate.
• Se adaptează doar salariul orar; plățile speciale, indemnizațiile și beneficiile în natură ale clientului lipsesc.
• Clauza „ușii turnante” este omisă, pentru că chestionarul de personal nu înregistrează angajatorii anteriori.
• Tariful de facturare nu este adaptat, iar misiunea devine nerentabilă începând cu luna a zecea.

Cum se calculează automat începutul Equal Pay pentru fiecare angajat și client vedeți în software-ul SBM pentru munca temporară.