Equal Pay w pracy tymczasowej: od kiedy obowiązuje równe wynagrodzenie i jak się je oblicza

Co oznacza Equal Pay?

Equal Pay jest częścią zasady równego traktowania (Gleichstellungsgrundsatz) z § 8 AÜG. Agencja pracy tymczasowej (Verleiher) musi zapewnić pracownikowi tymczasowemu na czas udostępnienia istotne warunki pracy, łącznie z wynagrodzeniem, które w zakładzie pracodawcy użytkownika obowiązują porównywalnego pracownika. Equal Pay dotyczy przy tym wynagrodzenia, a Equal Treatment pozostałych warunków pracy, takich jak czas pracy, urlop, przerwy czy okresy odpoczynku.

Układ zbiorowy może odstąpić od zasady równego traktowania (§ 8 ust. 2 AÜG) – w zakresie wynagrodzenia jednak tylko na ograniczony czas. Dlatego w praktyce Equal Pay to przede wszystkim kwestia terminów: od którego dnia dla którego pracownika obowiązuje wynagrodzenie klienta?

Od kiedy obowiązuje Equal Pay?

Jak działają poszczególne dodatki branżowe, wyjaśnia hasło Dodatki branżowe w pracy tymczasowej.

Jak oblicza się dziewięć miesięcy?

Termin ustala się według § 187 ust. 2 i § 188 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB): zaczyna biec pierwszego dnia udostępnienia, a ten dzień wlicza się do terminu. Federalna Agencja Pracy (Bundesagentur für Arbeit) podaje w swoich wytycznych merytorycznych (Fachliche Weisungen) taki przykład: jeśli udostępnienie rozpoczyna się 03.04.2026, od Equal Pay w zakresie wynagrodzenia można odstępować do upływu dnia 02.01.2027. Od 03.01.2027 obowiązuje Equal Pay.

• Liczy się ten sam pracodawca użytkownik, a nie ten sam zakład: decyduje pracodawca użytkownik jako pracodawca. Skierowania do różnych zakładów tego samego klienta są sumowane.
• Wcześniejsze skierowania są wliczane: poprzednie udostępnienia temu samemu pracodawcy użytkownikowi wlicza się w całości – także jeśli odbywały się przez inną agencję – o ile przerwa między kolejnymi skierowaniami nie przekracza trzech miesięcy (§ 8 ust. 4 zd. 4 AÜG). Dopiero przerwa dłuższa niż trzy miesiące sprawia, że termin biegnie od nowa.
• Niepełny wymiar liczy się w pełni: termin zależy od uzgodnionego okresu udostępnienia, a nie od przepracowanych godzin.
• Niepełne miesiące: przy sumowaniu kilku skierowań Federalna Agencja Pracy przyjmuje miesiąc jako 30 dni.

Co wchodzi w skład wynagrodzenia porównawczego?

Do wynagrodzenia zalicza się wszystko, co porównywalny pracownik stały otrzymuje w związku ze swoim stosunkiem pracy – według wytycznych merytorycznych Federalnej Agencji Pracy w szczególności:

• bieżące wynagrodzenie, dodatki i dopłaty,
• wynagrodzenie za urlop i wynagrodzenie za czas choroby (Entgeltfortzahlung),
• świadczenia jednorazowe (Sonderzahlungen) i świadczenia na tworzenie majątku (vermögenswirksame Leistungen),
• świadczenia w naturze, np. samochód służbowy do użytku prywatnego – w tym przypadku agencja może wypłacić ekwiwalent w euro (§ 8 ust. 1 zd. 3 AÜG).

Porównuje się nie poszczególne składniki, lecz łączne wynagrodzenie w okresie udostępnienia. Porównywalny jest pracownik stały wykonujący taką samą lub podobną pracę; jeśli takiego brak, należy odnieść się do pracownika hipotetycznego. Jeśli pracownik tymczasowy otrzymuje wynagrodzenie, które porównywalny pracownik pracodawcy użytkownika dostaje według układu zbiorowego, domniemywa się, że Equal Pay jest zachowane (§ 8 ust. 1 zd. 2 AÜG).

Skąd agencja ma dane?

• Od pracodawcy użytkownika w umowie: pracodawca użytkownik musi w umowie o udostępnienie pracowników (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) podać, jakie istotne warunki pracy, łącznie z wynagrodzeniem, obowiązują porównywalnych pracowników – chyba że ma zastosowanie wyjątek z układu zbiorowego według § 8 ust. 2 lub ust. 4 zd. 2 AÜG (§ 12 ust. 1 AÜG).
• Przez pracownika: pracownik tymczasowy może zażądać od pracodawcy użytkownika informacji o tych warunkach pracy (§ 13 AÜG).
• Zapytać odpowiednio wcześnie: warto na kilka tygodni przed dziewiątym miesiącem zapytać klienta na piśmie o wynagrodzenie porównawcze (Vergleichsentgelt) – z rodzajem pracy, zaszeregowaniem i wszystkimi składnikami wynagrodzenia.

Przykład obliczenia

Pracownik w EG 3 według układu DGB/GVP jest od 03.04.2026 skierowany do tego samego klienta; dla tej branży nie obowiązuje układ o dodatkach branżowych. Od 01.09.2026 otrzymuje według układu 17,11 € za godzinę. Porównywalny pracownik stały klienta zarabia 19,50 € za godzinę (wartość przyjęta).

• Do 02.01.2027 włącznie: stawka z układu 17,11 €.
• Od 03.01.2027: Equal Pay w wysokości 19,50 € za godzinę oraz pozostałe składniki wynagrodzenia pracownika stałego.
• Dodatkowy koszt samej stawki godzinowej: 2,39 € za godzinę, przy 160 godzinach 382,40 € brutto miesięcznie – plus składki pracodawcy na ubezpieczenie społeczne.

Dla agencji oznacza to: odpowiednio wcześnie uzgodnić z klientem stawkę rozliczeniową (Verrechnungssatz) na moment rozpoczęcia Equal Pay.

Co mówią TSUE i BAG o odstępstwie w układzie zbiorowym?

Zgodnie z orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości UE (TSUE) układ zbiorowy może przewidywać gorsze wynagrodzenie pracowników tymczasowych, jeśli zachowana zostaje ich ogólna ochrona, czyli korzyści kompensacyjne równoważą nierówne traktowanie (wyrok z 15.12.2022 – C-311/21). Federalny Sąd Pracy (BAG) orzekł 31.05.2023 (5 AZR 143/19), że jeden z pakietów układów pracy tymczasowej spełnia te wymogi w rozstrzyganej sprawie – m.in. ze względu na wypłatę wynagrodzenia w okresach bez skierowania, dolną granicę wynagrodzenia i ograniczenie odstępstwa co do zasady do dziewięciu miesięcy.

Co grozi za naruszenia?

• Grzywna do 500.000 €, jeśli nie zostanie zapewniona zasada równego traktowania lub warunki pracy z układu zbiorowego (§ 16 ust. 1 pkt 7a, ust. 2 AÜG).
• Zagrożone zezwolenie: kto nie zapewnia pracownikom tymczasowym warunków pracy według § 8 AÜG, ryzykuje odmowę udzielenia lub odwołanie zezwolenia (§ 3 ust. 1 pkt 3, § 5 AÜG).
• Wyrównanie: porozumienia przewidujące gorsze warunki niż § 8 AÜG są nieważne (§ 9 ust. 1 pkt 2 AÜG); pracownik może żądać wypłaty różnicy.

Typowe błędy

• Termin jest liczony od nowego zlecenia, choć pracownik był już u tego samego klienta z przerwą krótszą niż trzy miesiące.
• Nikt nie pyta o skierowania przez inną agencję.
• Dostosowana zostaje tylko stawka godzinowa; brakuje świadczeń jednorazowych, dodatków i świadczeń w naturze, które przyznaje klient.
• Klauzula „drzwi obrotowych” zostaje przeoczona, ponieważ kwestionariusz osobowy nie obejmuje wcześniejszych pracodawców.
• Stawka rozliczeniowa nie zostaje dostosowana i od dziesiątego miesiąca skierowanie przestaje być opłacalne.

Jak automatycznie obliczać początek Equal Pay dla każdego pracownika i klienta, pokazuje oprogramowanie SBM dla agencji pracy tymczasowej.