Maksymalny okres udostępnienia: 18 miesięcy według AÜG – obliczanie, wyjątki, skutki

Czym jest maksymalny okres udostępnienia?

Udostępnianie pracowników (Arbeitnehmerüberlassung) jest dopuszczalne tylko przejściowo (§ 1 ust. 1 zd. 4 AÜG). Od 01.04.2017 § 1 ust. 1b AÜG precyzuje to za pomocą sztywnej granicy: agencja pracy tymczasowej (Verleiher) nie może udostępniać tego samego pracownika tymczasowego temu samemu pracodawcy użytkownikowi dłużej niż przez 18 kolejnych miesięcy, a pracodawca użytkownik nie może dłużej korzystać z jego pracy. Obowiązek dotyczy więc obu stron.

Granica obowiązuje dla każdego pracownika tymczasowego, a nie dla stanowiska pracy. Po jej upływie klient może ponownie obsadzić stanowisko innym pracownikiem tymczasowym; dotychczasowego pracownika można zatrudnić bezpośrednio albo skierować do innego klienta. Okresy udostępnienia sprzed 01.04.2017 nie są uwzględniane (§ 19 ust. 2 AÜG).

Jak oblicza się maksymalny okres udostępnienia?

Termin oblicza się według § 187 ust. 2 i § 188 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB): zaczyna biec pierwszego dnia udostępnienia, który się wlicza, i kończy się 18 miesięcy później z upływem dnia poprzedzającego dzień kalendarzowy odpowiadający dniowi początkowemu. Przykład Federalnej Agencji Pracy (Bundesagentur für Arbeit): jeśli pierwszym dniem skierowania jest 03.04.2026, udostępnienie jest dopuszczalne do upływu dnia 02.10.2027.

• Ten sam pracodawca użytkownik: chodzi o pracodawcę użytkownika jako pracodawcę. Skierowania do różnych zakładów lub oddziałów tego samego klienta są sumowane.
• Umowa zamiast godzin: decyduje uzgodniony okres udostępnienia. Kto jest udostępniony na trzy dni w tygodniu, zużywa tyle samo czasu co pracownik pełnoetatowy.
• Krótkie odwołania nie przerywają biegu terminu.
• Niepełne miesiące: przy sumowaniu kilku skierowań Federalna Agencja Pracy liczy miesiąc jako 30 dni.

Kiedy wlicza się wcześniejsze skierowania?

Poprzednie udostępnienia temu samemu pracodawcy użytkownikowi wlicza się w całości, jeśli przerwa między kolejnymi skierowaniami nie przekracza trzech miesięcy – niezależnie od tego, czy odbywały się przez tę samą, czy przez inną agencję (§ 1 ust. 1b zd. 2 AÜG). Sama przerwa nie jest wliczana. Dopiero przerwa dłuższa niż trzy miesiące sprawia, że 18 miesięcy biegnie od nowa.

Ponieważ już jeden dzień ma znaczenie, przerwy i okresy skierowań powinny być dokumentowane z dokładnością do dnia. Ta sama zasada wliczania obowiązuje przy dziewięciomiesięcznym terminie Equal Pay.

Jakie istnieją wyjątki i regulacje odmienne?

• Układ zbiorowy branży, w której wykonywana jest praca: strony układów zbiorowych w branży pracodawcy użytkownika – także w zakładowym układzie zbiorowym (Haustarifvertrag) – mogą ustalić krótszy lub dłuższy okres maksymalny (§ 1 ust. 1b zd. 3 AÜG).
• Porozumienie zakładowe lub służbowe (Betriebs- oder Dienstvereinbarung): pracodawcy użytkownicy niezwiązani układem, objęci zakresem takiego układu, mogą przejąć jego regulacje w niezmienionej treści (zd. 4). Jeśli układ zawiera klauzulę otwierającą (Öffnungsklausel), porozumienia zakładowe mogą określać własne okresy maksymalne (zd. 5); dla pracodawców użytkowników niezwiązanych układem wynoszą one wtedy najwyżej 24 miesiące, o ile układ nie stanowi inaczej (zd. 6).
• Kościoły i związki wyznaniowe mogą w swoich regulacjach przewidzieć odmienne okresy maksymalne (zd. 8).
• Brak odstępstwa w układach pracy tymczasowej: pakiet układów DGB/GVP nie może wydłużyć maksymalnego okresu udostępnienia. Według wytycznych merytorycznych (Fachliche Weisungen) Federalnej Agencji Pracy każda regulacja odmienna musi ponadto wskazywać konkretnie określony okres.

Co się dzieje po przekroczeniu?

• Nieważna umowa o pracę: z chwilą przekroczenia umowa o pracę między agencją a pracownikiem tymczasowym staje się nieważna (§ 9 ust. 1 pkt 1b AÜG).
• Stosunek pracy z klientem: jednocześnie stosunek pracy między pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym uważa się za nawiązany (§ 10 ust. 1 AÜG).
• Oświadczenie o utrzymaniu umowy (Festhaltenserklärung): pracownik tymczasowy może temu zapobiec, oświadczając na piśmie w ciągu miesiąca od przekroczenia, że chce utrzymać umowę z agencją. Oświadczenie musi wcześniej osobiście przedłożyć w agencji pracy (Agentur für Arbeit) (§ 9 ust. 1 pkt 1b, ust. 2 AÜG).
• Grzywna do 30.000 € (§ 16 ust. 1 pkt 1e, ust. 2 AÜG).
• Zezwolenie: przekroczenia mogą podważyć rzetelność agencji; według wytycznych merytorycznych nieznaczne przekroczenie w pojedynczym przypadku z reguły nie oznacza jednak jeszcze braku rzetelności.

Co musi ustalić agencja pracy tymczasowej?

Federalna Agencja Pracy oczekuje, że agencja w każdym przypadku wyjaśni, jaki okres maksymalny obowiązuje u klienta i które wcześniejsze skierowania należy wliczyć. Możliwości:

• pytanie w kwestionariuszu osobowym o skierowania do tego klienta w ostatnich miesiącach,
• postanowienie w umowie o udostępnienie pracowników, że klient informuje o wcześniejszych udostępnieniach,
• obowiązek informacyjny w umowie o pracę pracownika tymczasowego.

Konkretne okresy skierowań każdego pracownika tymczasowego należy dokumentować za pomocą odpowiednich dowodów w formie dokumentowej (Textform).

Typowe błędy

• Termin jest liczony dla każdego zlecenia zamiast dla każdego pracodawcy użytkownika.
• Przerwa trwająca dokładnie trzy miesiące jest traktowana jako nowy start.
• Nikt nie pyta o skierowania przez wcześniejszą agencję.
• Agencja polega na rzekomym wydłużeniu okresu przez układ zbiorowy pracy tymczasowej.
• Klient zbyt późno dowiaduje się o końcu terminu i musi w krótkim czasie zmieniać plany.

Jak zapisywać maksymalny okres udostępnienia dla każdego klienta i przenosić go do konkretyzacji, pokazuje oprogramowanie SBM dla agencji pracy tymczasowej.