Equal Pay w pracy tymczasowej — zasada 9/15 miesięcy w prostych słowach

Equal Pay oznacza: pracownicy tymczasowi (Leiharbeitnehmer) otrzymują takie samo wynagrodzenie jak porównywalni pracownicy klienta. Zgodnie z ustawą obowiązuje to od pierwszego dnia. Znane terminy dziewięciu i piętnastu miesięcy mają zastosowanie tylko wtedy, gdy stosowany jest układ zbiorowy pracy tymczasowej (Tarifvertrag der Zeitarbeit).

Ten artykuł wyjaśnia zasadę, jej wyjątki i typowe błędy w praktyce.

Zasada: Equal Pay od pierwszego dnia

Zasada równego traktowania (Gleichstellungsgrundsatz) jest zapisana w § 8 ust. 1 AÜG (niemieckiej ustawy o udostępnianiu pracowników). Zgodnie z nią agencja pracy tymczasowej (Verleiher) musi zapewnić pracownikowi tymczasowemu na czas udostępnienia istotne warunki pracy, łącznie z wynagrodzeniem, które obowiązują porównywalnego pracownika pracodawcy użytkownika (Entleiher).

„Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz).“ [Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana zapewnić pracownikowi tymczasowemu na czas udostępnienia pracodawcy użytkownikowi istotne warunki pracy, łącznie z wynagrodzeniem, obowiązujące w zakładzie pracodawcy użytkownika porównywalnego pracownika tego pracodawcy (zasada równego traktowania).]

Dziewięć miesięcy – tylko z układem zbiorowym

Układ zbiorowy może odstąpić od zasady równego traktowania (§ 8 ust. 2 AÜG). W zakresie wynagrodzenia jest to jednak dozwolone tylko przez pierwsze dziewięć miesięcy udostępnienia temu samemu pracodawcy użytkownikowi (§ 8 ust. 4 zd. 1 AÜG).

• Termin zaczyna biec od pierwszego dnia skierowania u pracodawcy użytkownika. Decydujący jest pracodawca użytkownik, a nie rodzaj wykonywanej pracy.

• Przerwy trwające najwyżej trzy miesiące nie powodują, że termin biegnie od nowa – także wtedy, gdy pracownik w międzyczasie pracował u tego samego pracodawcy użytkownika przez inną agencję (§ 8 ust. 4 zd. 4 AÜG).

• Przy niepełnym wymiarze czasu pracy liczą się miesiące kalendarzowe, a nie przepracowane godziny.

Piętnaście miesięcy – z dodatkami branżowymi

Dłużej niż dziewięć miesięcy układ zbiorowy może odstępować od tej zasady tylko wtedy, gdy po okresie wdrożenia trwającym najwyżej sześć tygodni przewiduje stopniowe zbliżanie wynagrodzenia do wynagrodzenia porównawczego, a najpóźniej po 15 miesiącach zostaje osiągnięte wynagrodzenie, które układ określa jako równoważne (§ 8 ust. 4 zd. 2 AÜG). To stopniowe zbliżanie jest uregulowane w jedenastu układach zbiorowych o dodatkach branżowych (Tarifverträge über Branchenzuschläge, TV BZ).

To, czy obowiązuje TV BZ, zależy od tego, czy zakład, w którym odbywa się skierowanie, należy do danej branży – związanie klienta układem zbiorowym nie ma znaczenia. Na przykład w przemyśle metalowym i elektrotechnicznym wyłączone są zakłady rzemieślnicze.

Od kiedy należy się pierwszy dodatek, reguluje dany TV BZ: w przemyśle metalowym i elektrotechnicznym od pierwszego dnia skierowania, w wielu innych branżach po sześciu pełnych tygodniach.

Przykład: skierowanie w przemyśle metalowym

Pracownik od dziesięciu miesięcy pracuje w zakładzie metalowym. Dodatek branżowy według TV BZ ME jest wypłacany od pierwszego dnia i rośnie stopniowo. Wynik: wynagrodzenie równoważne zostaje osiągnięte najpóźniej po 15 miesiącach – a nie już po dziewięciu.

Gdy dodatki nie są wypłacane

Jeśli dodatek branżowy nie jest wypłacany zgodnie z TV BZ, agencja jest zobowiązana do wyrównania. Ponadto grożą grzywny do 500.000 € (§ 16 ust. 1 pkt 7a, ust. 2 AÜG) i konsekwencje dla zezwolenia na udostępnianie pracowników (AÜG-Erlaubnis). Jakie dalsze skutki wynikają w konkretnym przypadku, należy sprawdzić pod kątem prawa pracy.

Klauzula „drzwi obrotowych” (Drehtürklausel): Equal Pay od 1. dnia

Odstępstwo przewidziane w układzie zbiorowym nie dotyczy pracowników tymczasowych, których stosunek pracy u pracodawcy użytkownika – lub u pracodawcy powiązanego z nim w ramach grupy kapitałowej – zakończył się w ciągu ostatnich sześciu miesięcy przed udostępnieniem (§ 8 ust. 3 AÜG). Dla nich Equal Pay obowiązuje od pierwszego dnia.

Co wchodzi w skład wynagrodzenia porównawczego?

Decydujące jest wynagrodzenie, które pracownik tymczasowy otrzymywałby, gdyby był zatrudniony bezpośrednio u pracodawcy użytkownika. Porównuje się wynagrodzenie łączne – wraz z dodatkami i świadczeniami jednorazowymi, takimi jak dodatek urlopowy i świąteczny (Urlaubs- und Weihnachtsgeld).

Jeśli u pracodawcy użytkownika nie ma porównywalnego pracownika, porównanie przeprowadza się hipotetycznie; jeśli u pracodawcy użytkownika obowiązuje układ zbiorowy, decydująca jest odpowiednia grupa wynagrodzenia (wytyczne merytoryczne Federalnej Agencji Pracy do AÜG – Fachliche Weisungen, pkt 8.1).

Informacje o warunkach pracy porównywalnych pracowników pracodawca użytkownik musi podać w umowie o udostępnienie pracowników (§ 12 ust. 1 AÜG). Pracownik tymczasowy może zażądać informacji od pracodawcy użytkownika (§ 13 AÜG).

Cztery typowe błędy przy Equal Pay

Te błędy w praktyce wciąż prowadzą do konieczności wyrównania wynagrodzenia:

Stan na: październik 2026. Ten artykuł zawiera ogólny przegląd i nie zastępuje porady prawnej. Źródła: §§ 8, 12, 13, 16 AÜG; wytyczne merytoryczne Federalnej Agencji Pracy do AÜG (Fachliche Weisungen); układ zbiorowy o dodatkach branżowych w przemyśle metalowym i elektrotechnicznym (TV BZ ME).