Arbeitnehmerüberlassung: Definition, Voraussetzungen und Pflichten

Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Bei der Arbeitnehmerüberlassung stellt ein Arbeitgeber einem anderen Unternehmen Personal zur Verfügung, das dort wie eigene Beschäftigte eingesetzt wird. Das Gesetz definiert: Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG). Rechtsgrundlage ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Die Begriffe Zeitarbeit, Leiharbeit, Personalleasing und Mitarbeiterüberlassung meinen in der Praxis dasselbe. Das Gesetz spricht von Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer; in der Branche sind Personaldienstleister, Kunde und Zeitarbeitnehmer üblich.

Auf eine Gewinnerzielungsabsicht kommt es nicht an. Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit fallen auch gemeinnützige Einrichtungen unter das AÜG, wenn sie am Markt Personal gegen Entgelt überlassen.

Wie funktioniert das Dreiecksverhältnis?

Welche Voraussetzungen gelten?

• Erlaubnis: Wer Arbeitnehmer überlassen will, braucht eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (§ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Sie wird zunächst für ein Jahr erteilt und kann nach drei Jahren unbefristet werden (§ 2 Abs. 4 und 5 AÜG).
• Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher: Überlassen werden darf nur, wer beim Verleiher angestellt ist (§ 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG). Ein Weiterverleih durch den Entleiher – sogenannter Kettenverleih – ist unzulässig.
• Nur vorübergehend: Die Überlassung ist bis zur Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten zulässig (§ 1 Abs. 1 Satz 4 und Abs. 1b AÜG).
• Offenlegung und Konkretisierung: Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers vor der Überlassung konkretisieren (§ 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG).
• Textform: Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher bedarf seit 01.01.2025 der Textform (§ 12 Abs. 1 AÜG); vorher galt Schriftform.
• Information des Mitarbeiters: Vor jeder Überlassung muss der Verleiher den Leiharbeitnehmer informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird, und ihm Firma und Anschrift des Entleihers in Textform mitteilen (§ 11 Abs. 2 Satz 4 AÜG).
• Baugewerbe: In Betriebe des Baugewerbes ist die Überlassung für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, grundsätzlich unzulässig (§ 1b AÜG).

Welche Rechte haben Leiharbeitnehmer?

• Gleiche wesentliche Arbeitsbedingungen wie vergleichbare Stammbeschäftigte des Entleihers – Equal Pay und Equal Treatment –, soweit kein Tarifvertrag abweicht (§ 8 AÜG).
• Mindestens die Lohnuntergrenze, auch in verleihfreien Zeiten (§ 8 Abs. 5 AÜG).
• Auskunft beim Entleiher über die Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer (§ 13 AÜG).
• Information über freie Arbeitsplätze beim Entleiher und eine begründete Antwort auf einen Übernahmewunsch nach sechs Monaten Einsatz (§ 13a AÜG).
• Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen wie Kantine, Kinderbetreuung oder Beförderung (§ 13b AÜG).
• Ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde bei Vertragsschluss, auf Verlangen in der Muttersprache (§ 11 Abs. 2 AÜG).
• Kein Einsatz als Streikbrecher in einem unmittelbar bestreikten Betrieb (§ 11 Abs. 5 AÜG).

Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag oder Dienstvertrag?

Entscheidend ist die gelebte Praxis: Widersprechen sich Vertrag und tatsächliche Durchführung, ist die Durchführung maßgeblich (§ 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG). Wird ein Werkvertrag in Wahrheit als Überlassung gelebt (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung), fehlt die vorgeschriebene Bezeichnung. Dann ist der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher unwirksam und ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher gilt als zustande gekommen, sofern der Arbeitnehmer nicht fristgerecht widerspricht (§ 9 Abs. 1 Nr. 1a, § 10 AÜG). Zusätzlich drohen Bußgelder bis 30.000 € (§ 16 Abs. 1 Nr. 1c und 1d AÜG).

Wann gilt das AÜG nicht?

§ 1 Abs. 3 AÜG nimmt bestimmte Fälle weitgehend vom Gesetz aus, unter anderem die Überlassung zwischen Konzernunternehmen, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt wurde, und die nur gelegentliche Überlassung zwischen Arbeitgebern. Kleine Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten können zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen bis zu zwölf Monate ohne Erlaubnis überlassen, wenn sie die Überlassung vorher der Bundesagentur für Arbeit anzeigen (§ 1a AÜG). Ob eine Ausnahme greift, sollte im Einzelfall geprüft werden.

Typische Fehler in der Praxis

• Der Mitarbeiter wird schon eingesetzt, bevor der Vertrag geschlossen und der Mitarbeiter konkretisiert ist.
• Ein „Werkvertrag“ wird abgeschlossen, im Betrieb des Kunden erteilt aber dessen Vorarbeiter die Anweisungen.
• Frühere Einsätze beim selben Kunden – auch über andere Personaldienstleister – werden bei Höchstüberlassungsdauer und Equal Pay nicht angerechnet.
• Die Information des Mitarbeiters über den Entleiher in Textform fehlt.
• Der Verlängerungsantrag für die befristete Erlaubnis wird nicht spätestens drei Monate vor Ablauf gestellt (§ 2 Abs. 4 AÜG).

Arbeitnehmerüberlassung im Alltag des Personaldienstleisters

Jeder Einsatz erzeugt Pflichten mit Fristen: Vertrag und Konkretisierung vor Beginn, Equal Pay nach neun Monaten, Branchenzuschläge nach Stufen, Ende nach spätestens 18 Monaten. Wie sich Dokumente und Fristen aus dem Auftrag heraus steuern lassen, zeigt die Seite AÜG-konform arbeiten in unserer Zeitarbeitssoftware SBM.