Предоставяне на работници: определение, правила, задължения

Q: Предоставянето на работници същото ли е като временната работа?

Да. Предоставяне на работници (Arbeitnehmerüberlassung) е законовото понятие от AÜG; временна работа, работа под наем и лизинг на персонал са разпространени наименования на същия модел.

Q: Кой се нуждае от разрешение за предоставяне на работници?

Всеки работодател, който в рамките на стопанската си дейност предоставя работници на трети лица за полагане на труд (§ 1, ал. 1 AÜG). Компетентна е Федералната агенция по заетостта. Изключенията са уредени в § 1, ал. 3 и § 1a AÜG.

Q: Колко дълго може работник по временна работа да работи при един и същ клиент?

По принцип най-много 18 последователни месеца (§ 1, ал. 1b AÜG). Предишни назначения при същото предприятие ползвател се зачитат, ако между тях не са изминали повече от три месеца. КТД на бранша, в който се работи, могат да предвиждат отклонения.

Q: Какво се случва при предоставяне на работници без разрешение?

Договорите с предприятието ползвател и с работника по временна работа са недействителни и се счита, че е възникнало трудово правоотношение между предприятието ползвател и работника по временна работа (§§ 9, 10 AÜG), ако работникът по временна работа не заяви в срок, че желае да запази договора си с предприятието, осигуряващо временна работа. На предприятието, осигуряващо временна работа, и на предприятието ползвател грозят глоби до 30.000 € (§ 16 AÜG).

Q: Кой отговаря за безопасността и здравето при работа?

И двете страни. Работата при предприятието ползвател се подчинява на неговите правила за безопасност и здраве при работа; предприятието ползвател трябва преди началото да инструктира работника по временна работа за опасностите – без това да засяга задълженията на предприятието, осигуряващо временна работа (§ 11, ал. 6 AÜG).

Q: Може ли клиентът да наеме работника по временна работа на постоянна работа?

Да. Споразумения, които забраняват на предприятието ползвател или на работника по временна работа по-късно назначаване, са недействителни. Разумно възнаграждение за посредничество (Vermittlungsvergütung) между предприятието, осигуряващо временна работа, и предприятието ползвател обаче е допустимо (§ 9, ал. 1, т. 3 и 4 AÜG).

Най-важното накратко

Тристранно отношение: трудов договор между предприятието, осигуряващо временна работа, и работника по временна работа, договор за предоставяне между предприятието, осигуряващо временна работа, и предприятието ползвател, правото да дава указания – при предприятието ползвател.
Разрешителен режим по § 1 AÜG – без разрешение договорите са недействителни и се счита, че е възникнало трудово правоотношение с предприятието ползвател (§§ 9, 10 AÜG).
Най-много 18 последователни месеца при едно и също предприятие ползвател; Equal Pay по правило след девет месеца.
Договорът за предоставяне изисква текстова форма, трябва изрично да обозначава предоставянето като предоставяне на работници, а работникът по временна работа трябва да бъде конкретизиран предварително.
За разграничението от договора за изработка или за услуга е определящо действителното изпълнение, а не наименованието на договора.

Какво е предоставяне на работници?

При предоставянето на работници един работодател предоставя на друго предприятие персонал, който там се използва като собствени служители. Законът дава следното определение: работниците се предоставят за полагане на труд, когато са включени в работната организация на предприятието ползвател и се подчиняват на неговите указания (§ 1, ал. 1, изр. 2 AÜG). Правното основание е Законът за предоставяне на работници (AÜG).

Понятията временна работа (Zeitarbeit), работа под наем (Leiharbeit), лизинг на персонал (Personalleasing) и отстъпване на служители (Mitarbeiterüberlassung) на практика означават едно и също. Законът говори за предприятие, осигуряващо временна работа (Verleiher), предприятие ползвател (Entleiher) и работник по временна работа (Leiharbeitnehmer); в бранша са обичайни понятията агенция за персонал (Personaldienstleister), клиент и работник по временна работа (Zeitarbeitnehmer).

Наличието на цел за печалба няма значение. Според методическите указания на Федералната агенция по заетостта (Fachliche Weisungen) под действието на AÜG попадат и организации с нестопанска цел, ако предоставят персонал на пазара срещу заплащане.

Как функционира тристранното отношение?

Отношение	Договор	Какво се урежда
Предприятие, осигуряващо временна работа – работник по временна работа	Трудов договор	Заплата, работно време, отпуск, обикновено с препращане към колективен трудов договор (КТД, Tarifvertrag) за временна работа; предприятието, осигуряващо временна работа, остава работодател и плаща и в периодите без назначение
Предприятие, осигуряващо временна работа – предприятие ползвател	Договор за предоставяне на работници	Предоставяне срещу възнаграждение (ставка за фактуриране – Verrechnungssatz), дейност, квалификация, условия на труд при клиента
Предприятие ползвател – работник по временна работа	няма договор	Предприятието ползвател дава указанията за работа и отговаря за безопасността и здравето при работа на мястото на назначението (§ 11, ал. 6 AÜG)

Какви условия трябва да са изпълнени?

Разрешение: Който иска да предоставя работници, се нуждае от разрешение от Федералната агенция по заетостта (§ 1, ал. 1, изр. 1 AÜG). То се издава първоначално за една година и след три години може да стане безсрочно (§ 2, ал. 4 и 5 AÜG).
Трудово правоотношение с предприятието, осигуряващо временна работа: Предоставян може да бъде само работник, нает от предприятието, осигуряващо временна работа (§ 1, ал. 1, изр. 3 AÜG). Повторното предоставяне от предприятието ползвател – т.нар. верижно предоставяне (Kettenverleih) – е недопустимо.
Само временно: Предоставянето е допустимо до максималния срок на предоставяне (Höchstüberlassungsdauer) от 18 месеца (§ 1, ал. 1, изр. 4 и ал. 1b AÜG).
Разкриване и конкретизиране: Предприятието, осигуряващо временна работа, и предприятието ползвател трябва в договора изрично да обозначат предоставянето като предоставяне на работници и преди предоставянето да конкретизират лицето на работника по временна работа (Konkretisierung) (§ 1, ал. 1, изр. 5 и 6 AÜG).
Текстова форма: От 01.01.2025 договорът между предприятието, осигуряващо временна работа, и предприятието ползвател изисква текстова форма (Textform) (§ 12, ал. 1 AÜG); преди това важеше писмената форма (Schriftform).
Информиране на служителя: Преди всяко предоставяне предприятието, осигуряващо временна работа, трябва да уведоми работника по временна работа, че ще работи като такъв, и да му съобщи в текстова форма фирмата и адреса на предприятието ползвател (§ 11, ал. 2, изр. 4 AÜG).
Строителство: В предприятия от строителния отрасъл предоставянето за работи, които обикновено се извършват от физически работници, по принцип е недопустимо (§ 1b AÜG).

Какви права имат работниците по временна работа?

Същите съществени условия на труд като сравнимите постоянно наети служители (Stammbeschäftigte) на предприятието ползвател – Equal Pay и Equal Treatment, – доколкото КТД не предвижда отклонение (§ 8 AÜG).
Най-малко долната граница на заплащането (Lohnuntergrenze), включително в периодите без назначение (§ 8, ал. 5 AÜG).
Информация от предприятието ползвател за условията на труд на сравнимите работници (§ 13 AÜG).
Информация за свободните работни места при предприятието ползвател и мотивиран отговор на желание за постоянно назначаване при него след шест месеца назначение (§ 13a AÜG).
Достъп до общите съоръжения като стол, грижа за деца или транспорт (§ 13b AÜG).
Информационна листовка (Merkblatt) от разрешаващия орган при сключване на договора, при поискване на родния език (§ 11, ал. 2 AÜG).
Забрана за използване като стачкоизменник в предприятие, пряко засегнато от стачка (§ 11, ал. 5 AÜG).

Предоставяне на работници, договор за изработка (Werkvertrag) или договор за услуга (Dienstvertrag)?

Признак	Предоставяне на работници	Договор за изработка или за услуга
Указания към служителите	от предприятието ползвател	от изпълнителя (собствен персонал)
Включване	в работната организация на клиента	няма; изпълнителят се организира сам
Дължи се	предоставянето на подходяща работна сила	изработка (резултат), съответно услуга
Разрешение по AÜG	необходимо	не е необходимо

Определяща е реалната практика: ако договорът и действителното изпълнение си противоречат, меродавно е изпълнението (§ 12, ал. 1, изр. 2 AÜG). Ако договор за изработка в действителност се изпълнява като предоставяне (прикрито предоставяне на работници – verdeckte Arbeitnehmerüberlassung), липсва предписаното обозначаване. Тогава трудовият договор с предприятието, осигуряващо временна работа, е недействителен и се счита, че е възникнало трудово правоотношение с предприятието ползвател, освен ако работникът не възрази в срок (§ 9, ал. 1, т. 1a, § 10 AÜG). Освен това грозят глоби до 30.000 € (§ 16, ал. 1, т. 1c и 1d AÜG).

Кога AÜG не се прилага?

§ 1, ал. 3 AÜG изключва до голяма степен определени случаи от закона, наред с другото предоставянето между дружества от една група, ако работникът не е нает с цел предоставяне, и само инцидентното предоставяне между работодатели. Малки работодатели с по-малко от 50 заети могат, за да избегнат съкратено работно време (Kurzarbeit) или съкращения, да предоставят работници без разрешение до дванадесет месеца, ако предварително уведомят Федералната агенция по заетостта за предоставянето (§ 1a AÜG). Дали е приложимо изключение, следва да се проверява във всеки отделен случай.

Типични грешки в практиката

Служителят започва работа, преди договорът да е сключен и служителят да е конкретизиран.
Сключва се „договор за изработка“, но в предприятието на клиента указанията ги дава неговият бригадир.
Предишни назначения при същия клиент – включително чрез други агенции за персонал – не се зачитат при максималния срок на предоставяне и Equal Pay.
Липсва информирането на служителя в текстова форма за предприятието ползвател.
Заявлението за продължаване на срочното разрешение не е подадено най-късно три месеца преди изтичането му (§ 2, ал. 4 AÜG).

Предоставянето на работници в ежедневието на агенцията за персонал

Всяко назначение поражда задължения със срокове: договор и конкретизиране преди началото, Equal Pay след девет месеца, браншови добавки по етапи, край най-късно след 18 месеца. Как документите и сроковете могат да се управляват направо от поръчката, показва нашият софтуер за временна работа SBM.

Източници

Забележка: Тази статия не замества правна консултация. Актуализация: 29.10.2026.