Максимален срок на предоставяне: 18 месеца по AÜG – изчисляване, изключения, последици

Какво е максималният срок на предоставяне?

Предоставянето на работници (Arbeitnehmerüberlassung) е допустимо само временно (§ 1, ал. 1, изр. 4 AÜG). От 01.04.2017 § 1, ал. 1b AÜG конкретизира това с твърда граница: предприятието, осигуряващо временна работа (Verleiher), не може да предоставя един и същ работник по временна работа на едно и също предприятие ползвател за повече от 18 последователни месеца, а предприятието ползвател не може да го оставя да работи по-дълго. Задължението засяга следователно и двете страни.

Границата важи за всеки работник по временна работа, а не за всяко работно място. След изтичането ѝ клиентът може отново да заеме мястото с друг работник по временна работа; досегашният служител може да бъде нает от клиента или да бъде изпратен на назначение при друг клиент. Периодите на предоставяне преди 01.04.2017 не се вземат предвид (§ 19, ал. 2 AÜG).

Как се изчислява максималният срок на предоставяне?

Срокът се изчислява по § 187, ал. 2 и § 188, ал. 2 BGB (Германския граждански кодекс): той започва с първия ден на предоставянето, който се брои, и изтича 18 месеца по-късно с края на деня преди календарния ден, съответстващ на началния ден. Примерът на Федералната агенция по заетостта (Bundesagentur für Arbeit): ако 03.04.2026 е първият ден на назначението, предоставянето е допустимо до изтичането на 02.10.2027.

• Едно и също предприятие ползвател: Има се предвид предприятието ползвател като работодател. Назначенията в различни обекти или клонове на един и същ клиент се сумират.
• Договор, а не часове: Определящ е договореният срок на предоставяне. Който е предоставен за три дни седмично, изразходва същото време като служител на пълно работно време.
• Кратки оттегляния не прекъсват течението на срока.
• Непълни месеци: Когато се сумират няколко назначения, Федералната агенция по заетостта изчислява месеца с 30 дни.

Кога се зачитат предишни назначения?

Предишните предоставяния на същото предприятие ползвател се зачитат изцяло, ако между назначенията всеки път са изминали не повече от три месеца – независимо дали са били чрез същата или чрез друга агенция за персонал (Personaldienstleister) (§ 1, ал. 1b, изр. 2 AÜG). Самото прекъсване не се брои. Едва прекъсване от повече от три месеца води до започване на 18-те месеца отначало.

Тъй като и един ден има значение, прекъсванията и периодите на назначение трябва да се документират с точност до деня. Същото правило за зачитане важи и за срока от девет месеца при Equal Pay.

Какви изключения и отклоняващи се правила има?

• КТД на бранша на клиента: Страните по КТД в бранша на предприятието ползвател – включително чрез фирмен КТД (Haustarifvertrag) – могат да определят по-кратък или по-дълъг максимален срок (§ 1, ал. 1b, изр. 3 AÜG).
• Споразумение с производствения съвет или със съвета на персонала (Betriebs- oder Dienstvereinbarung): Предприятия ползватели, които не са обвързани с КТД, но попадат в обхвата на такъв КТД, могат да възприемат неговите правила без изменения (изр. 4). Ако КТД съдържа клауза за отклонение (Öffnungsklausel), споразуменията с производствения съвет могат да уреждат собствени максимални срокове (изр. 5); за предприятия ползватели, необвързани с КТД, тогава до най-много 24 месеца, освен ако КТД не предвижда друго (изр. 6).
• Църкви и религиозни общности могат да предвидят в своите правила различни максимални срокове (изр. 8).
• Без отклонение чрез КТД за временна работа: Пакетът КТД DGB/GVP не може да удължи максималния срок на предоставяне. Според методическите указания на Федералната агенция по заетостта (Fachliche Weisungen) всяка отклоняваща се уредба трябва освен това да посочва конкретно определен период.

Какво се случва при превишаване?

• Недействителен трудов договор: С превишаването трудовият договор между предприятието, осигуряващо временна работа, и работника по временна работа става недействителен (§ 9, ал. 1, т. 1b AÜG).
• Трудово правоотношение с клиента: Същевременно се счита, че е възникнало трудово правоотношение между предприятието ползвател и работника по временна работа (§ 10, ал. 1 AÜG).
• Декларация за запазване на договора (Festhaltenserklärung): Работникът по временна работа може да предотврати това, като до един месец след превишаването писмено заяви, че желае да запази договора си с предприятието, осигуряващо временна работа. Преди това той трябва лично да представи декларацията в агенция по заетостта (Agentur für Arbeit) (§ 9, ал. 1, т. 1b, ал. 2 AÜG).
• Глоба до 30.000 € (§ 16, ал. 1, т. 1e, ал. 2 AÜG).
• Разрешение: Превишаванията могат да поставят под съмнение надеждността на предприятието, осигуряващо временна работа; според методическите указания обаче незначително превишаване в отделен случай по правило все още не обосновава ненадеждност.

Какво трябва да установи агенцията за персонал?

Федералната агенция по заетостта очаква предприятието, осигуряващо временна работа, да изясни във всеки отделен случай какъв максимален срок важи при клиента и кои предишни назначения трябва да се зачетат. Възможности за това:

• въпрос във въпросника за персонала (Personalfragebogen) за назначения при този клиент през последните месеци,
• клауза в договора за предоставяне на работници, че клиентът съобщава за предишни предоставяния,
• задължение за уведомяване в трудовия договор на работника по временна работа.

Конкретните периоди на назначение на всеки работник по временна работа трябва да се документират с подходящи доказателства в текстова форма (Textform).

Типични грешки

• Срокът се брои за всяка поръчка, а не за всяко предприятие ползвател.
• Прекъсване от точно три месеца се третира като ново начало.
• Назначенията чрез предишна агенция за персонал не се проверяват.
• Разчита се на уж удължаване чрез КТД за временна работа.
• Клиентът научава твърде късно за края на срока и трябва да преразпредели персонала в кратък срок.

Как максималният срок на предоставяне се въвежда за всеки клиент и се пренася в конкретизирането (Konkretisierung), показва нашият софтуер за временна работа SBM.