Договор за предоставяне на работници (AÜV): съдържание, форма и задължителни данни

Какво е договор за предоставяне на работници?

Договорът за предоставяне на работници – съкратено AÜV, наричан още договор за предоставяне (Überlassungsvertrag) – урежда отношението между агенцията за персонал (Personaldienstleister – предприятие, осигуряващо временна работа) и клиента (предприятие ползвател). Той е един от двата договора при предоставянето на работници: с работника по временна работа предприятието, осигуряващо временна работа, сключва трудов договор, а с клиента – AÜV. Между клиента и работника по временна работа няма договор; клиентът обаче получава правото да дава указания на работника по временна работа.

На практика той често е изграден на две нива: рамков договор (Rahmenvertrag) урежда общите условия, а отделните предоставяния (Einzelüberlassungen) или конкретизирания посочват конкретните служители, дейности и периоди.

Каква форма изисква AÜV?

• Текстова форма: От 01.01.2025 договорът между предприятието, осигуряващо временна работа, и предприятието ползвател изисква текстова форма (§ 12, ал. 1, изр. 1 AÜG). Текстова форма означава четимо изявление върху траен носител, в което е посочено лицето, което прави изявлението (§ 126b BGB) – например имейл или PDF. До 31.12.2024 се изискваше писмена форма (Schriftform).
• Преди назначението: Обозначаването като предоставяне на работници трябва да бъде направено, преди работникът по временна работа да бъде предоставен или да започне работа (§ 1, ал. 1, изр. 5 AÜG). Обозначаване едва след това не е навременно и се наказва с глоба (§ 16, ал. 1, т. 1c AÜG).
• Практиката преди документите: Ако договорът и действителното изпълнение си противоречат, меродавно е изпълнението (§ 12, ал. 1, изр. 2 AÜG).

Какво трябва да съдържа AÜV?

Ако разрешението отпадне, предприятието, осигуряващо временна работа, трябва незабавно да уведоми предприятието ползвател (§ 12, ал. 2 AÜG).

Какво още обикновено се договаря?

Освен задължителните данни добрият рамков договор урежда икономическите и организационните въпроси:

• ставки за фактуриране (Verrechnungssätze) според квалификацията, както и добавки за извънреден труд, нощен труд и труд в неделни и празнични дни,
• отчети за отработените часове: кой ги потвърждава, до кога и в каква форма,
• задължение на клиента да съобщава за предишни назначения на служителя при него – важно за максималния срок на предоставяне и за Equal Pay,
• браншът на предприятието на клиента и дали се прилага КТД за браншови добавки,
• безопасност и здраве при работа: инструктаж, лични предпазни средства, оценка на риска – предприятието ползвател и без това отговаря за тях по § 11, ал. 6 AÜG,
• възнаграждение за посредничество (Vermittlungsvergütung), когато клиентът наеме служителя,
• срок, прекратяване, замяна на служители, отговорност и фактуриране.

Рамков договор, отделно предоставяне и конкретизиране

Според методическите указания на Федералната агенция по заетостта (Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit) има два начина:

• Определено лице е предмет на договора: Ако за клиента е важен конкретен служител, например специалист, той се посочва поименно още в договора.
• Характеристики вместо имена: Ако страните договорят само квалификации и брой, предприятието, осигуряващо временна работа, трябва да осигури професионално подходящи служители. Поименното конкретизиране тогава се извършва преди всяко предоставяне с позоваване на договора; подходящо доказателство, например в текстова форма, трябва да се приложи към търговските документи и да се съхранява.

Какво се случва при грешки?

• Липсващо обозначаване или конкретизиране: Трудовият договор между предприятието, осигуряващо временна работа, и работника по временна работа е недействителен и се счита, че е възникнало трудово правоотношение с предприятието ползвател – освен ако работникът по временна работа не заяви в срок, че желае да запази договора с предприятието, осигуряващо временна работа (§ 9, ал. 1, т. 1a, § 10 AÜG).
• Глоба до 30.000 € за липсващо, грешно или закъсняло обозначаване или конкретизиране (§ 16, ал. 1, т. 1c и 1d AÜG).
• Фиктивен договор за изработка (Scheinwerkvertrag): Който предоставя персонал по договор, само формално наречен договор за изработка, според методическите указания не е в по-добро положение от някого без разрешение.
• Недействителни клаузи: Забрана работникът по временна работа да бъде нает след края на правоотношението за временна работа е недействителна (§ 9, ал. 1, т. 3 AÜG).

Контролен списък преди началото на назначението

1. Налице е рамков договор в текстова форма, предоставянето е изрично обозначено като предоставяне на работници.
2. Декларацията на предприятието, осигуряващо временна работа, за разрешението е включена – обичайно с разрешаващия орган и датата.
3. Посочени са дейността, квалификацията и – ако е необходимо – сравнителното възнаграждение.
4. Служителят е конкретизиран поименно, доказателството е съхранено.
5. Проверени са предишните назначения при клиента; сроковете за Equal Pay и за максималния срок на предоставяне са изчислени.
6. Служителят е информиран в текстова форма за назначението като работник по временна работа и за фирмата и адреса на клиента (§ 11, ал. 2 AÜG).
7. Инструктажът по безопасност и здраве при работа при клиента е планиран.

Образците са добра отправна точка; въпреки това е препоръчително Вашият рамков договор да бъде проверен от адвокат. Как индивидуалният AÜV и конкретизирането се създават от данните на клиента и служителя, показва нашият софтуер за временна работа SBM.