2026 bringt für Personaldienstleister mehr als nur neue Tarifverträge. Die AÜG-Novelle betrifft Höchstüberlassungsdauer, Equal Pay und die Dokumentation der Einsätze — mit spürbaren Folgen für die tägliche Disposition.
Wenn im Januar 2026 die neuen GVP-Tarifverträge in Kraft treten und das Bundeskabinett die angekündigte AÜG-Novelle verabschiedet, werden Personaldienstleister mehr tun müssen als nur ihre Lohntabellen zu aktualisieren. Es geht um Prozesse, Dokumentation und Haftungsfragen — und darum, dass die Tage, in denen Compliance mit Excel-Tabellen abgebildet werden konnte, zu Ende gehen.
Dieser Beitrag fasst zusammen, was ab 2026 gilt, welche Änderungen konkret in der Disposition und Lohnabrechnung ankommen und was Geschäftsführer schon heute prüfen sollten — bevor der erste Bescheid der Bundesagentur für Arbeit auf dem Schreibtisch liegt.
Die Reform betrifft drei Kernbereiche, die für jeden Personaldienstleister unmittelbar relevant sind. Wir haben sie nebeneinandergestellt — denn die Wechselwirkungen zwischen ihnen sind das, was die Umsetzung in der Praxis schwierig macht.
Die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten (§ 1 Abs. 1b AÜG) bleibt unverändert. Was sich ändert, ist die Auslegung der Ausnahmeregelungen. Bislang konnten Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen beim Entleiher die Dauer verlängern — in der Praxis oft auf 24 oder sogar 36 Monate.
Die Reform 2026 grenzt diesen Spielraum ein. Künftig muss die Verlängerung konkret auf den Einsatz bezogen sein — pauschale „Zeitarbeit ist unbegrenzt möglich"-Klauseln gelten nicht mehr. Der Verleiher trägt die Beweislast: Kann er die tarifliche Grundlage nicht lückenlos dokumentieren, greift das gesetzliche Limit.
PraxisbeispielEin Mitarbeiter ist seit 16 Monaten bei einem Automobilzulieferer im Einsatz. Der Entleiher beruft sich auf eine Betriebsvereinbarung, die auf 24 Monate verlängert. In 2025 reicht die Vereinbarung aus. Ab 2026 muss zusätzlich der konkrete Einsatzzweck (Kapazitätsengpass, Projektabwicklung) dokumentiert sein — sonst gilt die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses nach 18 Monaten.
Die Grundregel ist unverändert: Nach neun Monaten Einsatz beim selben Entleiher hat der Zeitarbeitnehmer Anspruch auf das gleiche Entgelt wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter. Werden ordnungsgemäße Branchenzuschläge gezahlt, verlängert sich die Frist auf 15 Monate (§ 8 Abs. 4 AÜG).
Neu ist: Der Verleiher muss künftig aktiv nachweisen können, auf welcher Grundlage das Vergleichsentgelt berechnet wurde. Das betrifft nicht nur die Zahlen, sondern auch den Prozess: Wann wurde die Auskunft angefordert? Wann wurde sie gegeben? Welche Entgeltgruppe war maßgeblich?
In der Praxis heißt das: Wer Equal Pay in Excel führt, wird die Dokumentationspflicht kaum lückenlos erfüllen können. Die Reform macht eine systematische Fristenüberwachung zur Grundvoraussetzung — nicht mehr nur zum Bonus. Vertiefend dazu: Equal-Pay-Berechnung automatisieren und die jeweils aktuellen Branchenzuschläge.
Die Reform tritt zum 1. Januar 2026 in Kraft. Wer im vierten Quartal 2025 noch Excel-Listen führt, wird in den ersten Wochen des Jahres unter Druck geraten. Diese sechs Schritte sind die Mindestvorbereitung.
Der geplante Inkrafttretungstermin ist der 1. Januar 2026. Einzelne Übergangsregelungen können bis zum 30. Juni 2026 gelten.
Ja. Die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer ändert sich nicht. Was sich ändert, sind die Anforderungen an tarifliche Verlängerungen.
Nein — aber Sie sollten sie bis Ende 2025 auf Kompatibilität prüfen. Klauseln, die unter der neuen Rechtslage keinen Bestand haben, können ab Januar 2026 zu Formfehlern führen.
Nein. Die AÜG-Reform betrifft ausschließlich die Arbeitnehmerüberlassung. Werk- und Dienstverträge unterliegen anderen Regelungen.
Die Bußgeldrahmen bleiben zunächst unverändert — bis zu 30.000 € pro Verstoß, bei Equal-Pay-Verletzungen bis zu 500.000 €. Verschärft wird die Aufsicht: Die BA kündigte häufigere Prüfungen an.
Die AÜG-Reform 2026 ist kein Umbruch, sondern eine Verschärfung. Die Grundstrukturen bleiben bestehen — Höchstüberlassungsdauer, Equal Pay, Dokumentationspflichten —, aber der Spielraum wird enger und die Beweislast wandert eindeutig zum Verleiher. Wer bisher mit improvisierten Excel-Listen ausgekommen ist, wird diese Lücke ab Januar 2026 schließen müssen.
SBM bildet alle relevanten Fristen, Vergleichsentgelte und Dokumentationspflichten systematisch ab — automatisch, auditierbar und auf dem Stand des GVP-Tarifwerks 2026.
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Nach neun Monaten greift Equal Pay — außer, es wurden Branchenzuschläge gezahlt. Dann sind es fünfzehn. Klingt einfach, ist es nicht. Wir zerlegen die Regel in ihre Bausteine.
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Ab 2026 gilt die elektronische Zeiterfassungspflicht. Für Personaldienstleister gelten dabei andere Regeln als für klassische Arbeitgeber. Wir zeigen in 12 Schritten, worauf es ankommt.